人才测评:方法与应用(第3版)

文前 人才测评--方法与应用(第3版)扉页 b版权页 c文前 正文--书签 第1部分 现代人才测评基础 第1章 现代人才测评概况 1.1 现代人才测评的作用与认识误区 1.1.1 现代人才测评的作用 1.招聘选拔 2.人力资源普查 3.培训与发展 4.人员使用和管理 5.团队建设和班子搭配 6.职业生涯设计 1.1.2 对现代人才测评的认识误区 1.人才测评无用论 2.以人才测评代替人事决策 3.对测评结果的准确性缺乏认识 4.认为人才测评不如试用 1.2 现代人才测评的发展状况 1.2.1 西方人才测评的发展状况 1.现代人才测评的产生 2.现代人才测评的发展 1.2.2 我国人才测评的应用状况 1.复苏阶段(20世纪80年代初期至中期) 2.初步应用阶段(20世纪80年代后期至90年代初期) 3.繁荣发展阶段(20世纪90年代中期至今) 1.3 现代人才测评的主要方法 1.3.1 心理测验 1.认知测验和人格测验 2.速度测验和难度测验 3.个别测验和团体测验 1.3.2 面试 1.3.3 情景模拟技术 1.文件筐测验 2.无领导小组讨论 3.管理游戏 1.3.4 评价中心 1.4 现代人才测评的主要内容 1.4.1 能力因素 1.4.2 动力因素 1.4.3 个人风格因素 1.5 现代人才测评技术应用中的问题与发展趋势 1.5.1 人才测评技术应用中的问题 1.人才测评技术的研究与创新严重滞后 2.人才评价服务水平低下 3.专业人才相对匮乏 4.测评服务行业秩序混乱 5.相关法律法规缺位 1.5.2 人才测评的发展趋势 1.人才评价要求越来越高,各种测评技术综合应用的趋势越来越明显 2.在测评模式上从关注个体到更关注团队搭配 3.在测评内容方面从只关注人职匹配到开始关注人组织匹配 4.测评手段的创新将受到越来越多的关注 5.基于胜任特征的人才测评逐步兴起 第2章 人才测评原理 2.1 人才测评的理论基础 2.1.1 心理特征的差异性 2.1.2 心理特征的稳定性 2.1.3 心理特征的可测性 2.1.4 人职匹配理论 2.2 人才测评的信度 2.2.1 信度的概念 2.2.2 信度的作用 2.2.3 如何评估信度 1.重测信度 2.复本信度 3.内部一致性信度 4.评价者信度 2.2.4 影响信度的因素 1.样本团体的性质 2.测验的长度 3.测验的难度 2.3 人才测评的效度 2.3.1 效度的概念 2.3.2 各种人才测评工具的效度比较 2.3.3 如何评估效度 1.内容效度 2.效标关联效度 3.构想效度 2.3.4 影响效度的因素 1.测验 2.样本团体 3.效标 第3章 岗位胜任特征模型 3.1 胜任特征的内涵 3.1.1 胜任特征的概念 3.1.2 胜任特征的构成 3.2 胜任力模型及其作用 3.2.1 胜任力模型 1.胜任力模型的结构 2.通用胜任力模型 3.常用的胜任特征 3.2.2 胜任力模型的作用 1.职位分析 2.人员招聘与选拔 3.员工培训 4.绩效管理 5.员工职业生涯规划与职业发展 6.员工激励 3.3 胜任力模型的构建 3.3.1 建立胜任力模型的步骤 1.定义绩效标准 2.选取分析效标样本 3.采集效标样本有关胜任特征的数据资料 4.建立胜任力模型 5.验证胜任力模型 3.3.2 咨询公司建立胜任力模型的流程 1.影响力 2.团队精神 3.4 胜任力模型的构建方法:BEI 3.4.1 传统访谈方法的问题与行为事件访谈的优点 1.传统访谈方法 2.传统的访谈策略及其问题 3.行为事件访谈方法的优点 3.4.2 行为事件访谈的实施 1.行为事件访谈的准备 2.行为事件访谈提纲 3.行为事件访谈技巧 3.5 胜任力模型应用中的误区与对策 3.5.1 胜任力模型应用中的误区 1.胜任力模型过多地关注行为而不是结果 2.胜任力模型太过雷同,缺乏特色 3.胜任力模型的确定以过去的表现为基础,没有考虑未来发展 4.重视模型的建立而非其应用 5.胜任力模型更多地被人力资源部门控制而不是企业的领导者控制 3.5.2 如何正确构建胜任力模型 1.从企业的发展目标出发,建立结果导向型胜任力模型 2.结合企业当前的战略、能力及价值观,构建反映企业特色的胜任力模型 3.胜任力模型必须覆盖企业从高到低各个层级的员工 4.胜任力模型必须与企业的人力资源管理相融合 第2部分 现代人才测评方法 第4章 能力测验 4.1 一般能力测验:智力测验 4.1.1 智力测验的产生与发展 1.智力测验的理论基础 2.智力测验的兴起和发展 4.1.2 著名智力测验简介 1.韦克斯勒智力量表 2.瑞文标准推理测验 4.2 职业能力倾向测验 4.2.1 能力倾向与知识、技能、能力之间的关系 4.2.2 职业能力倾向测验简介 4.2.3 职业能力倾向测验样例 1.数量关系 2.言语理解与表达 3.判断推理 4.常识判断 5.资料分析 4.3 特殊能力测验 4.3.1 文书能力测验 1.明尼苏达文书测验 2.一般文书能力测验 4.3.2 机械能力测验 1.明尼苏达空间关系测验 2.贝内特机械理解测验 4.3.3 操作能力测验 1.珀杜插板 2.克劳福德灵活性测验 3.奥康纳测验 4.4 创造力测验 4.4.1 创造力的概念 4.4.2 典型的创造力测验 1.托兰斯创造性思维测验 2.威廉斯创造力测验 3.南加利福尼亚大学测验 4.4.3 创造力测验样例 第一部分 第二部分 第5章 动力测验 5.1 价值观测验 5.1.1 价值观简介 5.1.2 工作价值观的测量 指导语 评价方法 5.2 动机测验 5.2.1 动机简介 1.动机的概念 2.动机的种类 5.2.2 动机的测量 指导语 计分方法 分数解释 5.3 职业兴趣测验 5.3.1 职业兴趣简介 5.3.2 职业兴趣测验 指导语 第6章 人格测验 6.1 人格的概念及人格的理论 6.1.1 人格的概念 1.人格的定义 2.人格的主要特性 3.人格在人员选拔中的作用 6.1.2 人格的理论 1.人格的类型理论 2.人格的特质理论 6.2 人格测量的方法 6.2.1 人格测量方法的特点 1.被评价者作答的封闭式与开放式 2.测验刺激的明确性与模糊性 3.测验形式的言语性与非言语性 4.测验目的的伪装性与非伪装性 5.单相性与多相性 6.结果解释的定性分析与定量分析 7.随意的与非随意的 8.临床的解释与统计的解释 9.意识与潜意识 10.意识的与行为的 11.标准参照和常模参照的测量 12.特质测量与整体测量 13.重个体的测量与重环境的测量 6.2.2 人格测量方法的主要类别 1.自陈式量表 2.投射测验 3.其他方法 6.3 自陈式量表法 6.3.1 自陈式量表简介 6.3.2 自陈式量表的特点 6.3.3 一些常见的自陈式量表 1.明尼苏达多相人格测验(MMPI) 2.卡特尔16种人格因素测验(16PF) 3.爱德华个性偏好量表(EPPS) 4.NEO-PI五因素调查表 6.4 投射测验 6.4.1 投射技术简介 1.联想法 2.构造法 3.构成法 4.选排法 5.表达法 6.4.2 墨迹测验 1.反应的部位 2.反应的决定因素 3.反应的内容 4.反应的普遍性 6.4.3 主题统觉测验 1.主人公 2.主人公的动机倾向和情感 3.主人公所处的环境力量 4.结果 5.主题 6.兴趣和情操 6.4.4 其他投射测验 1.完成句子测验 2.绘图测验 6.5 其他人格测量方法 6.5.1 评定量表 1.数字评定量表 2.描述评定量表 3.标准评定量表 4.捡选量表 5.强迫选择评定量表 6.5.2 情景测验 1.品格教育测验 2.情景压力测验 6.5.3 社会测量法 1.社会关系图解法 2.社会距离量表 3.猜人测验 第7章 笔试 7.1 笔试概述 7.1.1 笔试的概念 7.1.2 笔试的特点 1.经济高效 2.测量面宽 3.客观公正 7.1.3 笔试的功能及其局限性 1.笔试的功能 2.笔试的局限性 7.2 笔试的题型 7.2.1 客观性试题 7.2.2 主观性试题 7.3 笔试试卷结构设计与试题编制 7.3.1 笔试试卷结构设计 1.笔试的试卷结构样例 2.确立笔试试卷结构的基本要领 7.3.2 试题编制 1.试题编写的一般原则 2.各类题目编制要点 3.题目编排与试卷编制 7.4 笔试的实施与计分 7.4.1 笔试实施前须注意的问题 1.标准化的指导语 2.考场设置和编排 3.试卷的接收与保管 7.4.2 笔试施测过程 1.施测的组织 2.施测的步骤和要求 7.4.3 笔试的阅卷流程与计分 1.笔试阅卷流程 2.计分 7.4.4 笔试阅卷的质量控制 第8章 面试技术 8.1 面试概述 8.1.1 面试的概念及其特点 1.面试的概念 2.面试的特点 8.1.2 面试的主要题型 1.智能性问题 2.情景性问题 3.行为性问题 8.1.3 面试的应用状况及其发展趋势 1.面试的应用状况 2.面试的发展趋势 8.2 面试的操作实施过程 8.2.1 面试实施前的准备 1.考官在面试前的准备工作 2.实施程序的设计 3.面试场地的选择和设计 8.2.2 面试进程的控制 1.构建和谐的面试氛围 2.让应试者多讲 3.控制面试的主题 4.结束面试 8.3 面试中的倾听、提问与观察 8.3.1 面试倾听 1.倾听中常见的错误 2.倾听中要注意的问题 8.3.2 面试提问 1.提问应力求通俗、简明、有力 2.根据应试者的问题回答来灵活地提问 3.应该避免直接让应试者描述自己的能力或个性的问题 4.应该多用开放性的问题进行提问 8.3.3 面试观察 1.注意应试者说话与其非言语行为的一致性 2.把握非言语行为的内涵 3.切忌以貌取人 8.4 面试结果的评定与综合 8.4.1 影响面试结果评定的主要因素 1.应试者因素 2.考官因素 3.面试方式 8.4.2 面试评价标准的制定 1.面试评价标准的含义 2.面试评价标准的制定 3.面试评分表的常见形式 8.4.3 面试结果的评定与综合 1.面试结果的评定方法 2.面试总分的确定 第9章 行为性面试 9.1 行为性面试概述 9.1.1 行为性面试的原理 9.1.2 行为性问题的类型 1.从考察内容上区分行为性问题类型 2.从问题形式上区分行为性问题类型 9.1.3 行为性面试题与情景性面试题的异同 9.2 行为性面试的题目设计 9.2.1 行为性面试题的设计原则 1.实际能力导向原则 2.针对性原则 3.可行性原则 4.重点突出原则 9.2.2 行为性面试题的设计步骤 1.确定评价要素及其重要性 2.编制试题 3.试题的有效性检验 4.形成行为性面试题本 9.3 行为性面试的操作过程 9.3.1 行为性面试实施前的准备 1.行为性面试主持人的培训 2.行为性面试开始前的准备 9.3.2 行为性面试操作实施过程 1.行为性面试的开场白 2.提问 3.行为性面试中的STAR模型 4.面试信息的收集与记录 9.4 各类行为性面试题样例 9.4.1 能力系统 1.口头沟通能力 2.问题解决能力 3.计划与组织能力 4.信息搜索能力 9.4.2 动力系统 1.成就需要 2.主动性 3.组织承诺 4.个人发展和成长 9.4.3 个人行为风格系统 1.正直 2.自我监控 3.独立性 4.开放性 第10章 情景性面试 10.1 情景性面试概况 10.1.1 情景性面试的产生 10.1.2 情景性面试的特点 1.针对性 2.直接性 3.开放性 10.1.3 情景性面试的作用 10.2 背景性面试 10.2.1 背景性面试的原理 1.背景性面试的概念 2.背景性面试的优缺点 3.背景性面试的设计 4.背景性面试的实施 10.2.2 以文字资料为背景的情景性面试案例 1.政策法规司的职能及综合处的大体情况 2.综合处处长的职位说明书及任职要求 3.综合处两位候选人的材料 假如应试者倾向选刘强,则面试问题为: 假如应试者倾向选李飞虎,则面试问题为: 10.2.3 以录像资料为背景的情景性面试案例 10.3 工作模拟面试 10.3.1 工作模拟面试的概念 10.3.2 工作模拟面试的特点 10.3.3 情景模拟面试案例 第11章 情境判断测验 11.1 情境判断测验产生的背景 11.1.1 传统智力测验的问题 11.1.2 从一般智力到实践智力 11.1.3 实践智力的测量 11.2 情境判断测验概述 11.2.1 情境判断测验的概念 11.2.2 情境判断测验的特点 11.2.3 情境判断测验的类别 1.文字描述类情境判断测验 2.录像模拟类情境判断测验 11.3 情境判断测验的开发模式及步骤 11.3.1 情境判断测验的开发模式 1.经验性开发模式 2.逻辑性开发模式 11.3.2 情境判断测验的开发步骤 1.所测能力结构的确定 2.情境的设置 3.收集和筛选情境的可能反应 4.确定测验的指导语 5.确定选项记分方法 11.4 情境判断测验样例 第12章 无领导小组讨论 12.1 无领导小组讨论概述 12.1.1 无领导小组讨论的内涵 12.1.2 无领导小组讨论的优缺点 1.无领导小组讨论的优点 2.无领导小组讨论的缺点 12.1.3 无领导小组讨论的类型 1.无情景性的无领导小组讨论和有情景性的无领导小组讨论 2.定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论 3.竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论 12.2 无领导小组讨论的题目编制 12.2.1 无领导小组讨论题的编制要求 1.讨论题的具体要求 2.讨论题的数量 12.2.2 无领导小组讨论题的编制步骤 1.工作调研 2.素材收集 3.案例设计 4.讨论题的编制 5.讨论题的完善 6.评分表的制定 12.2.3 无领导小组讨论题的形式 1.开放性问题 2.两难问题 3.多项选择的问题 4.操作性问题 5.资源争夺的问题 12.3 无领导小组讨论的实施 12.3.1 准备阶段 1.有关材料的准备 2.考官的准备 3.应试者的准备 4.场地的准备 12.3.2 开始阶段 1.考官提前入场 2.应试者入场 3.宣读指导语 4.应试者的讨论准备 12.3.3 讨论阶段 12.3.4 汇报阶段 12.3.5 评价阶段 12.4 无领导小组讨论的结果评定 12.4.1 无领导小组讨论结果评定的原则 1.客观公正原则 2.全面性原则 3.考官资格原则 4.过程重于结果的原则 12.4.2 无领导小组讨论结果评定的主要测评要素 1.言语表达能力 2.倾听 3.组织协调能力 4.综合分析能力 5.合作意识 6.感染力 12.4.3 总体结果评定 12.4.4 无领导小组讨论的计分方式 12.5 无领导小组讨论样例 材料一 材料二 材料三 材料四 材料五 材料六 第13章 角色扮演法 13.1 角色扮演法的概念和特点 13.1.1 角色扮演法的概念 13.1.2 角色扮演法的特点 1.角色扮演法的优点 2.角色扮演法的缺点 13.1.3 角色扮演法的功能 1.人员选拔与安置 2.培训 3.职业适应 4.团队合作性 13.2 角色扮演法的主要类别 13.2.1 沟通类角色扮演法 1.一对一的沟通 2.一对多的沟通 13.2.2 问题解决类角色扮演法 13.2.3 应变类角色扮演法 13.3 角色扮演法的实施 13.3.1 角色扮演法的操作过程 1.事前的充分准备 2.正式操作实施 3.考官们对被评价者进行观察和记录 13.3.2 角色扮演法的操作案例 第一步 对参加角色扮演的人员提出要求 第二步 参加角色扮演的人员阅读角色说明 第三步 参加角色扮演的人员进入现场沟通 第四步 考官的行为观察 第五步 考官的评价 13.4 角色扮演法的结果评定 13.4.1 结果评定过程 1.评价前的准备 2.将角色扮演中观察到的行为归类到相应的胜任力指标中 3.考官们就每种胜任力给被评价者的表现评分 4.考官们讨论确定最终评价结果 13.4.2 角色扮演法的测评要素 1.判断决策能力 2.沟通能力 3.组织协调能力 4.团队合作能力 5.角色适应能力 第14章 文件筐测验 14.1 文件筐测验的特点与功能 14.1.1 文件筐测验的概念 14.1.2 文件筐测验的特点 1.文件筐测验的优点 2.文件筐测验的缺点 14.1.3 文件筐测验的功能 14.2 文件筐测验的实施 14.2.1 测评前的准备阶段 1.要有清楚、详细的指导语 2.测验材料充分而逼真 3.合理设计答题纸 4.事先要编制好评分标准 5.事先安排一个尽可能与真实情景相似的环境 14.2.2 开始阶段 14.2.3 正式测评阶段 【文件一】 【文件二】 【文件三】 【文件四】 【文件五】 【文件六】 【文件七】 14.2.4 评价阶段 14.2.5 标准化文件筐测验的实施步骤 测验1:计划 测验2:预测 测验3:决策 测验4:沟通 14.3 文件筐测验的编制 14.3.1 确定测评要素 14.3.2 编制文件 1.得到文件素材 2.筛选、加工文件素材 3.编制和组合文件 14.3.3 试测与收集答案 14.3.4 制定答案及评分标准 14.4 文件筐测验的结果评定 14.4.1 评分标准的设计 1.参考标准的确定 2.评分表的设计 14.4.2 评定标准的把握 1.让评价者熟悉测评要素的内涵和拟任岗位的要求 2.评价练习 14.4.3 评价结果的内容 计划 授权 问题分析 第15章 评价中心技术 15.1 评价中心技术概况 15.1.1 评价中心的产生 15.1.2 评价中心的概念及其特点 1.评价中心的概念 2.评价中心的特点 15.2 评价中心的实施 15.2.1 评价中心的实施步骤 1.确定使用评价中心的目标 2.确定目标岗位的胜任特征 3.设计测试方案 4.测评师培训 5.试测 6.单独评价测试结果 7.整合测试结果 8.撰写报告 15.2.2 评价中心实施中须注意的问题 1.在有限的时间内,测评指标不宜过多 2.要选取能够测评的指标进行施测 3.对于不同的资质,选择最适宜的情景模拟测评方式 4.评价中心的设计随评价目的的不同而不同 5.在条件允许的情况下,尽量提高测评环境的仿真程度 6.测评对象在各项资质上的得分要经过测评师讨论以后得出 7.尽量让企业高层参与到整个的测评活动中 8.评价中心中各种任务的选择要遵循经济性的原则 15.3 评价中心的练习和内容 15.3.1 评价中心的练习 1.搜寻事实 2.书面的案例分析 3.演讲 4.商业游戏 15.3.2 评价中心的内容 15.4 评价中心的应用 15.4.1 评价中心在人力资源管理决策中的应用 1.人员招聘 2.人员任用与晋升 3.人力资源普查 4.人员培训 5.裁员 15.4.2 评价中心在人员发展中的应用 15.4.3 评价中心在应用中的发展趋势 1.采用“整体情景” 2.对评价中心应用的强化 3.借用计算机和其他辅助设备进行测评 4.引入情景模拟以外的技术 第3部分 现代人才测评应用 第16章 人才测评的流程 16.1 测评方案设计 16.1.1 测评方案设计前须考虑的因素 1.测评的预算 2.测评的目的 3.测评指标 4.候选人的数量 5.预期结果 6.组织实施 16.1.2 测评方案的构成 1.测评的目的 2.测评的内容与方法 3.测评程序设计 4.测评费用构成 16.2 测评的组织实施 16.2.1 测评实施前的准备 1.测评资料准备 2.选择布置测评场地 3.测评考官的分组与培训 16.2.2 测评实施过程控制 1.测试时间控制 2.考官评价控制 16.3 测评报告撰写 16.3.1 测评结果分析 1.单个练习的结果分析 2.测试数据整合 3.数据整合结果 16.3.2 个人评价报告样例 1.写明测评机构的名称和测评时间 2.写明应试者的个人信息 3.注明测评项目 4.测评结果 5.结果分析 6.总评 7.报告撰写人的姓名和日期 16.4 应用案例 16.4.1 测评方案的设计 1.测评背景 2.胜任特征分析 A.工作职能 B.工作职能总评 C.对个人素质的要求 D.对个人素质的其他要求 3.测评方法及内容 16.4.2 测评实施程序 1.笔试准备及实施 2.情景测试、面试准备和实施 3.综合分析与评价报告撰写 指导语 文件一 关于北京实达电器公司有关问题的报告 聘请会计师事务所问题的请示 文件七 关于近期金融投资问题的请示 文件八 关于北洋熟型铝材有限公司项目合资合同的修改意见 文件九 人才流失报告 文件十 辞 职 信 文件十一 有关预约记者采访的请示 文件十二 请 柬 文件十三 研讨会通知 文件十四 便条:华清公司投资损失调查 指导语 指导语 第17章 测评技术在公务员录用考试中的应用 17.1 公务员录用考试中的笔试设计 17.1.1 笔试的特点和作用 1.笔试的特点 2.笔试在公务员录用考试中的作用 17.1.2 公务员录用考试中笔试的主要形式和内容 1.行政职业能力测验 2.申论 17.2 公务员招考面试设计 17.2.1 招考面试的性质和要求 1.招考面试的基本性质 2.招考面试的基本要求 17.2.2 面试的测评要素和内容 1.招考面试的测评要素 2.招考面试的内容 指导语 17.2.3 招考面试中存在的问题和对策措施 1.在结构化面试中引入文件筐测验技术和角色扮演的思想 2.无领导小组讨论在面试中的应用 3.情景模拟在专业科目考试和面试中的应用 17.3 应用案例 17.3.1 公务员招考方案 1.笔试科目“2+4” 2.面试比例“1∶3” 3.体检比例“1∶1” 17.3.2 测评技术和试题 1.笔试 A.注意事项 B.资料 C.申论要求 2.面试 指导语 A.材料(先让考生读一段书面材料) B.面试问题 第18章 测评技术在事业单位公开招聘考试中的应用 18.1 事业单位公开招聘考试的现状 18.1.1 事业单位招聘考试的特点 1.考试评价内容多种多样 2.考试评价方法主要采用笔试和面试技术 3.考试的组织主要有集中统一与分散组织两种方式 18.1.2 事业单位招聘考试的问题 1.公开招聘的公平公正性体现得还不够充分 2.公开招聘考试的科学化水平有待提高 3.公开招聘考试管理制度有待完善 18.2 事业单位公开招聘考试中的笔试技术 18.2.1 公共科目笔试 1.公共基础知识 2.职业能力测验 3.材料作文(小申论) 18.2.2 专业科目笔试 18.3 事业单位公开招聘考试中的面试技术 18.3.1 招聘面试技术 1.招聘面试实践中的问题 2.招聘面试的对策措施 18.3.2 情景模拟技术 1.背景性面试技术 2.角色扮演技术 3.其他情景模拟面试技术 18.4 应用案例 18.4.1 某电视台招聘公告 1.报考条件 2.招聘岗位 3.考试测评 18.4.2 测评技术与试题 1.职业能力测验 2.外语测试 3.材料作文题 4.半结构化面试题 第19章 测评技术在企业人员招聘与选拔中的应用 19.1 企业普通员工的招聘 19.1.1 企业员工招聘的现状 1.企业员工招聘的特点 2.企业员工招聘的问题 19.1.2 校园招聘 1.校园招聘的特点 2.校园招聘程序 19.2 企业中高层管理人员的选拔 19.2.1 中高层管理人员的选拔标准 1.冲击与影响力 2.成就导向 3.团队与合作精神 4.分析式思考 5.主动积极 19.2.2 中高层管理人员的选拔工具 1.履历分析技术 2.案例分析技术 3.心理测验 4.面试 5.情景模拟技术 19.3 应用案例 19.3.1 测评流程 19.3.2 测评试题 第20章 测评技术在管理人员竞争上岗中的应用 20.1 竞争上岗的现状与对策 20.1.1 竞争上岗的现状分析 1.主要特点 2.存在的问题 20.1.2 竞争上岗的对策 1.加强职位分析,提高竞争上岗的针对性 2.考试机构专业化 3.考试测评科学化 4.完善民主测评方式,保证竞争上岗的客观性 20.2 竞争上岗的基本程序与评价要素 20.2.1 竞争上岗的基本程序 1.动员阶段 2.组织竞争上岗 3.确定拟任人选 20.2.2 竞争上岗的评价要素 1.一般能力 2.领导能力 3.个性特征 20.3 竞争上岗中常用的测评手段 20.3.1 竞争上岗面试 1.竞争上岗面试的特点 2.竞争上岗面试题目的设计 20.3.2 竞争上岗演讲 1.竞争上岗演讲试题 2.竞争上岗演讲的评价要点 20.3.3 情景模拟技术 1.竞争上岗中常用的情景模拟技术 2.竞争上岗中情景模拟的评价要点 20.4 应用案例 20.4.1 竞争上岗方案设计 20.4.2 竞争上岗试题 背景资料 文件一 关于请您出席人才大厦落成仪式的请示 文件二 关于副处级领导职位竞争上岗实施方案的请示 副处级领导职位竞争上岗实施方案 文件三 市疾病预防控中心关于参照公务员法管理的请示 文件四 关于开设人力资源管理岗位资格考试的请示 文件五 便条 文件六 关于公务员招考中题目错误问题的处理 文件七 关于企业军转干部生活困难问题的请示 文件八 关于我市人才引进与任用政策有关问题的请示 文件九 信访办转交的群众来信 文件十 关于我处周兵同志安排问题的处理 参考文献